年终奖还是13薪？维权举证是关键

每逢岁末年初，除了期待假期，职场人最关心的莫过于那笔额外的收入——“年终奖”或“13薪”。然而，当这笔钱出现争议时，“年终奖”与“13薪”在法律性质、发放依据和举证责任上有着巨大差别。了解这些区别，才能在维权时有的放矢！

一、 核心区别：法律性质不同

1. 13薪（第十三个月工资）性质：本质上属于工资的组成部分。通常是在劳动合同或集体合同中明确约定的固定报酬形式（例如：约定年薪为“12个月基本工资 + 1个月年终双薪”）。

2. 年终奖：性质：属于福利性、激励性的奖金，是对员工过去一年整体表现和公司经营成果的一种奖励。

二、 发生争议，如何有效举证？

无论你是主张13薪还是年终奖，证据是关键！以下材料务必妥善保存：

1. 劳动合同：这是最核心的证据！仔细检查其中关于薪酬构成的条款，明确是否有“13薪”、“年底双薪”、“年终奖”的文字描述及其具体规定（金额、计算方式、发放时间、条件）。

2. Offer Letter（录用通知）：部分公司会在Offer中明确年薪构成包含13薪或年终奖。

3. 公司规章制度（员工手册/年终奖发放办法）：这是年终奖主张的关键证据。确保你签收过这些文件的原件或电子版（有签收记录最佳）。仔细阅读其中关于年终奖发放对象、条件、标准、时间、是否与公司效益挂钩等条款。

4. 工资条/银行流水：清晰显示每月工资构成，看是否包含“13薪”项目（通常在年底某月）。同时，往年收到的年终奖记录也是重要佐证。

5. 涉及奖金发放的通知、邮件、公告：公司内部发布的关于启动年终奖评定、公布发放规则或具体金额的通知。

6. 绩效考核结果：如果年终奖发放与绩效强相关，保存好你的年度绩效考核表及结果通知。

7. 沟通记录：如与HR或上级沟通薪资福利（包括13薪/年终奖）的邮件、微信/企业微信记录（注意保存原始载体）。

三、 常见误区提醒

• “年终奖是必须发的”？错！除非合同或制度有明确规定，否则公司没有法定义务发放年终奖。

• “13薪公司可以随便不发”？错！13薪是约定工资，无故不支付构成拖欠工资。

• “往年都发，今年也必须发”？对于年终奖，惯例可以作为辅助证据，但不能单独构成强制性依据。关键看有效制度和约定。

• “口头承诺也算数”？口头承诺很难举证，书面证据（合同、制度、邮件）才是维权基石！

13薪是“板上钉钉”的工资，举证责任在单位；年终奖是“看规看约”的福利，员工更要主动留证。无论哪种，清晰有效的书面约定或公司制度是保障权益的核心。岁末年初，请务必仔细审视你的劳动合同和公司规章制度，留存好所有相关证据。若发生争议，及时整理材料，可向当地劳动监察大队投诉或依法申请劳动仲裁，必要时咨询专业劳动法律师。