车企大佬自曝换高管名场面！何小鹏最近在播客里说，一年多换了十几个高管，大部分是“主动退休”。这话听着体面，可他自己也说了——那会儿公司正惨到月销小几千台，亏损烧钱烧得心慌，跟骨干吃了几十顿饭想留人，结果30%的人吃完直接跑路。现在呢？2025年上半年突然暴涨200%。这“主动退休”到底是大佬的体面话术，还是车企生死关头的无奈之举？吃饭留人反被“放鸽子”，又藏着多少打工人和老板的信任博弈？今天咱就来唠唠，那些车企大佬没说透的“裁员黑话”和活下去的真相。
一、“主动退休”？成年人的体面，都是给现实留的台阶
先唠唠这个“主动退休”。何小鹏说“大部分人主动退休”，这话听着特像咱上学时说“我不想考清华”——不是不想，是清华没要你啊！
职场老油条都懂，“主动退休”这四个字，跟HR说的“公司战略调整”、老板说的“你能力很强但不太适配”一样，都是成年人世界的“遮羞布”。真要主动退休，早不等到公司快死的时候了——2024年二季度，小鹏月销才小几千台，搁新能源赛道，比亚迪单月卖二十多万台，理想、蔚来随便一款车都能月销过万，小鹏这销量，连给人家提鞋都得排队。更别提亏损了，具体亏多少没说，但能让老板亲自下场请骨干吃饭留人，那肯定是裤衩子都快赔没了。
这时候高管“主动退休”？怕不是“再不退休就被优化”的体面说法吧？就像当年诺基亚CEO说“我们并没有做错什么，但不知为什么，我们输了”——不是没做错，是时代变了，你那套玩法不灵了。新能源赛道天天变，今天智能驾驶卷算力，明天电池技术卷续航，后天用户运营卷社群，老高管要是还抱着“当年我们造燃油车那套”不放，那不是管理企业，是带着企业殉葬。
何小鹏自己也说了“90%左右的一线部门都换了”，这哪是“退休”，这是把公司拆开重装啊！想想看，十几个高管，90%部门换血，要说都是“主动”，那只能说小鹏高管觉悟太高——集体“功成身退”，给年轻人腾位置？拉倒吧，打工人谁跟钱过不去？要真是公司蒸蒸日上，别说退休，恨不得干到80岁。
二、饭局不是鸿门宴，却比鸿门宴更伤人——30%骨干跑路，藏着打工人最真实的算盘
最有意思的是“请骨干吃几十顿饭，最后走了30%”。何小鹏这操作，像极了创业公司老板没钱发工资，只能请员工吃烧烤画饼：“兄弟们，再坚持坚持，年底就上市！”结果员工吃完烧烤抹抹嘴：“老板，我先撤了，祝你成功。”
为啥吃饭留不住人？因为打工人不傻啊！老板画的饼再香，也得看锅里有没有米。2024年二季度的小鹏，锅里不仅没米，连锅都快烧穿了——月销几千台，意味着工厂可能停工，供应链可能断供，工资能不能按时发都是问题。这时候何小鹏说“四季度肯定好”，员工心里能不嘀咕？“这饼我怕等不到熟就饿死了”“万一四季度没好，我这几个月岂不是白熬？”
你看，饭局上的离职率，比KPI更能测出团队真心。顺境时，老板说啥员工信啥，毕竟公司赚钱，自己也能分杯羹；逆境时，老板说啥员工都得打个问号——不是不信老板，是不敢拿自己的前途赌。就像当年乐视资金链断裂，贾跃亭喊“为梦想窒息”，结果高管跑了一半——窒息的梦想，谁爱窒息谁窒息，打工人要的是饭碗，不是墓志铭。
何小鹏可能也委屈：“我都亲自请吃饭了，够有诚意了吧？”但诚意这东西在生存面前，不值钱。员工来上班是为了赚钱养家，不是跟老板讲感情。你说“四季度会好”，拿什么证明？是有新车型要上，还是拿到新融资了？如果啥都没有，光靠饭局上的“兄弟情”，那还不如直接发工资实在。
30%的人走了，剩下70%的人留下了。这70%是信了何小鹏的饼，还是实在没地方去？不好说，但可以肯定一点：留下的人，要么是赌徒，要么是真信小鹏能活过来。现在看来，这70%的人赌赢了——2025年上半年增长200%，工资奖金肯定少不了。至于那30%走的人，现在估计肠子都悔青了：“早知道当年多吃几顿饭再走啊！”
三、“差的时候调整更坚决”——车企活下去的真相：要么动刀，要么等死
但话说回来，何小鹏有句话说对了：“公司特别差的时候调整越坚决越适合。”这就像人得了急病，疼也得动刀子，总不能等着病入膏肓。
当年的小鹏，确实到了不动刀不行的地步。2024年的新能源市场，早就不是“造辆车就能卖”的年代了。用户要的是智能驾驶（谁还自己开车啊）、要的是续航（续航低于600公里都不好意思打招呼）、要的是性价比（20万预算恨不得买到50万配置）。小鹏当时的产品，要么智能驾驶跟不上趟，要么续航被竞品吊打，要么价格定得比理想还高——这不滞销才怪。
这时候老团队可能真跟不上了。不是说老员工能力不行，是思维定式太可怕。比如传统车企出来的高管，可能总想着“控制成本”“提高产能”，但新势力玩的是“用户定义汽车”——用户想要啥功能，就加啥功能，哪怕成本高一点。老高管要是天天跟老板说“这个功能没必要，增加成本”，那用户直接跑去买别家了，要你这高管有啥用？
所以何小鹏换血，换的不是人本身，是换思维、换节奏。新团队可能更敢闯：比如把智能驾驶的研发费用翻倍，哪怕短期亏损；比如砍掉卖不动的老车型，集中资源押宝一款爆品；比如学理想搞“用户运营”，天天在社群里跟车主唠嗑，知道年轻人喜欢啥。这些事，老团队可能想都不敢想——“万一失败了怎么办？”但在生死关头，“万一成功了”比“万一失败了”更重要。
现在回头看，200%的增长，听着吓人，其实是去年太拉胯——就像考30分的人下次考90分，进步200%，但人家学霸考100分只能原地踏步。不过话说回来，能从30分提到90分，也比原地踏步强啊！这说明换血换对了，新团队可能更懂现在的用户——毕竟现在买车的年轻人，谁耐烦听老一套？
四、从“吃饭留人”到“200%增长”：企业活下去，从来不是靠面子，是靠里子
聊到这儿，可能有人会说：“何小鹏也太狠了，当年那些‘主动退休’的高管，说不定都是功臣。”这话没错，功臣是功臣，但企业不是养老院，不能因为你过去有功，就允许你现在拖后腿。
就像当年苹果赶走乔布斯，后来又请回来——不是乔布斯不好，是当时的苹果需要新方向；后来请回来，是因为乔布斯的新方向能救苹果。企业和员工的关系，本质上是价值交换：你给企业创造价值，企业给你回报；一旦你创造的价值跟不上企业需要，关系就该结束了，跟感情无关。
何小鹏最聪明的一点，是没把话说死，留了句“整体还是比较友好的”。不管是“主动退休”还是“被动优化”，至少没撕破脸——给高管体面，也是给公司留口碑啊！要是当年闹得鸡飞狗跳，新员工谁敢来？投资人谁敢投？所以这“友好”不是软弱，是成熟的管理者该有的手腕。
至于那30%饭桌上跑路的骨干，现在后悔吗？可能吧，但也未必。职场选择没有绝对的对错，他们当时走，是基于当时的信息判断；留下的人赌赢了，也是基于当时的勇气。这世上哪有什么“早知道”，都是“走着瞧”。
说到底，小鹏这事儿，根本不是“主动退休”还是“被动离职”的口水仗，而是所有企业在转型期都得面对的现实：要么跟上时代，要么被时代淘汰。老板请吃饭留人，留不住也别怪员工现实——员工要的是饭碗，不是画饼；企业要的是活下去，不是面子。
何小鹏最狠的不是换了十几个高管，而是他敢在最惨的时候下刀，敢承认“痛苦但友好”，敢把伤疤揭开给人看。这世上哪有什么一帆风顺的增长？不过是有人在你看不见的地方，咬着牙砍了自己几刀罢了。
最后送所有老板和打工人一句话：企业和员工，就像谈恋爱，合得来就好好过，合不来就体面分手——毕竟，谁都耽误不起谁的人生啊！
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